Depende de las circunstancias concretas. Una ausencia no justificada ni comunicada a la empresa puede ser causa de despido disciplinario si supone un abandono del puesto de trabajo reiterado o una desobediencia a las instrucciones del empleador. Sin embargo, cuando la ausencia responde a una situación de emergencia personal grave, los tribunales analizan varios factores: la gravedad objetiva de la situación que motivó la ausencia, si el trabajador comunicó la situación a la empresa con la diligencia posible, si el empleador tuvo en cuenta las circunstancias personales del trabajador antes de aplicar la sanción máxima, y si existen factores de vulnerabilidad del trabajador (salud mental, violencia de género, discapacidad) que deban ser especialmente ponderados. El caso de la trabajadora que se ausentó para atender a su perra en situación límite ilustra que los tribunales están ampliando el concepto de circunstancias personales justificadas más allá de las causas tradicionales (enfermedad propia, familiar directo), y que el contexto completo del trabajador puede ser determinante para la calificación del despido.

La salud mental del trabajador juega un papel creciente en los procedimientos de despido disciplinario, especialmente en el contexto del teletrabajo. Los tribunales valoran si el empleador conocía o debía conocer los problemas de salud mental del trabajador cuando aplicó la medida disciplinaria, si adoptó medidas de adaptación razonable del puesto antes de llegar al despido, y si la conducta que motivó el despido puede explicarse como consecuencia de la situación de salud del trabajador. Si el despido se produce en un contexto donde el empleador ignoró deliberadamente señales de deterioro de la salud mental del trabajador, los tribunales pueden declararlo improcedente (y en casos más graves, nulo por vulneración del derecho a la salud del trabajador). La reforma del Estatuto de los Trabajadores en materia de salud psicosocial y las obligaciones de prevención de riesgos laborales refuerzan la responsabilidad de la empresa en la identificación y gestión de estas situaciones.

La legislación laboral española no reconoce expresamente el derecho a ausentarse del trabajo para atender a una mascota enferma. Los permisos retribuidos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores están vinculados a causas tasadas: matrimonio, fallecimiento o enfermedad grave de familiares directos, nacimiento de hijo, traslado de domicilio y deber inexcusable de carácter público. Sin embargo, algunos convenios colectivos están incorporando permisos para el cuidado de mascotas en situaciones graves. Fuera de estas previsiones, el trabajador podría solicitar permisos no retribuidos, días de asuntos propios si el convenio los prevé, o gestionar la situación mediante una modificación temporal del horario de trabajo de mutuo acuerdo con el empleador. Lo que hace jurídicamente relevante el caso reciente es que el tribunal no reconoció un derecho específico al permiso por mascota, sino que ponderó las circunstancias globales de la trabajadora (salud mental, violencia de género, vinculación emocional con el animal) para concluir que el despido fue desproporcionado.

Para que una medida disciplinaria, especialmente un despido, sea declarada procedente por los tribunales, la empresa debe documentar adecuadamente todo el proceso disciplinario. Los elementos esenciales son: la notificación fehaciente de la conducta que se sanciona (cuándo ocurrió, en qué consistió, qué obligación incumplió el trabajador), el historial previo de advertencias o sanciones menores que demuestran que se siguió el principio de proporcionalidad, la carta de despido con los hechos descritos de forma clara y concreta (los hechos no descritos en la carta no pueden ser alegados posteriormente en juicio), la ausencia de discriminación o represalia (que el despido no coincide con el ejercicio de un derecho por parte del trabajador), y la documentación sobre el conocimiento por parte de la empresa de eventuales circunstancias personales del trabajador que pudieran ser relevantes. Las empresas que carecen de estos registros se exponen a que el despido sea declarado improcedente por defectos formales, aunque la causa de fondo fuera real y justificada.

Los nuevos criterios jurisprudenciales que amplían el análisis de las circunstancias personales del trabajador en procedimientos de despido generan oportunidades en varios frentes para los despachos laboralistas. Para la defensa de trabajadores: estos criterios abren argumentos nuevos en casos de despidos que antes parecían complicados, especialmente cuando concurren factores de salud mental, teletrabajo, situaciones de vulnerabilidad o vínculos afectivos con animales de compañía. Para el asesoramiento a empresas: muchas organizaciones no tienen actualizados sus manuales disciplinarios, protocolos de ausencias y procedimientos de desconexión digital para acomodarse a estos nuevos criterios, lo que genera demanda de revisión preventiva. Para la formación: los departamentos de RR. HH. necesitan formación actualizada sobre cómo gestionar correctamente situaciones disciplinarias en contextos de teletrabajo, salud mental y diversidad de circunstancias personales. La combinación de servicios preventivos para empresas (auditoría de protocolos disciplinarios) y defensa reactiva para trabajadores (impugnación de despidos) es el modelo más equilibrado para un despacho laboralista que quiera capitalizar esta evolución jurisprudencial.