Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es el procedimiento colectivo mediante el cual una empresa puede extinguir contratos de trabajo de forma colectiva (despido colectivo), suspender contratos temporalmente (ERTE), o reducir jornadas laborales. Para que pueda presentarse un despido colectivo, la empresa debe acreditar causas económicas (pérdidas actuales o previstas, descenso persistente en el nivel de ingresos), técnicas (cambios en medios o instrumentos de producción), organizativas (cambios en sistemas y métodos de trabajo), o productivas (cambios en la demanda de los productos o servicios). El ERE requiere la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos 30 días (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores), y durante ese período la empresa y la representación laboral deben negociar de buena fe para buscar acuerdos. Si hay acuerdo, facilita la legalidad del proceso; si no lo hay, la empresa puede ejecutar el despido colectivo bajo su responsabilidad.

Sí. Un trabajador puede impugnar su despido en el marco de un ERE de dos formas. La primera es la acción colectiva: la demanda de impugnación del despido colectivo, que pueden presentar los representantes de los trabajadores o el Ministerio Fiscal ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (si el ERE afecta a varias provincias) o del Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma. Esta acción puede declarar la nulidad de todo el ERE si existen vicios procedimentales o falta de causa. La segunda es la acción individual: cada trabajador afectado puede presentar demanda individual impugnando su propio despido, alegando que no existe causa suficiente para su extinción concreta, que los criterios de selección son discriminatorios o contrarios a sus derechos fundamentales. El plazo para la acción individual es de 20 días hábiles desde la comunicación de la extinción. Las acciones colectivas e individuales pueden coexistir y la resolución de la acción colectiva puede afectar a las individuales.

La indemnización mínima legal en un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, en la práctica muchos ERE incluyen indemnizaciones mejoradas como parte del acuerdo con la representación de los trabajadores, que pueden llegar a 33, 45 días o más por año trabajado en función de la negociación, la situación financiera de la empresa y la presión sindical. Además de la indemnización, el trabajador tiene derecho a prestación por desempleo si ha cotizado el tiempo mínimo requerido. En muchos ERE también se negocian medidas de acompañamiento como planes de recolocación externa (outplacement), formación, ayudas para prejubilación, o periodos de transición con contrato suspendido para buscar trabajo.

El período de consultas es la fase de negociación obligatoria que debe desarrollarse entre la empresa y los representantes de los trabajadores antes de ejecutar un despido colectivo. Su duración mínima es de 30 días naturales (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). Durante este período, empresa y representantes deben negociar de buena fe con el objetivo de alcanzar un acuerdo, aunque no existe obligación de llegar a él. La importancia del período de consultas es múltiple: su correcto desarrollo es condición de validez formal del ERE (un ERE ejecutado sin el período de consultas correcto puede declararse nulo), las actas de las reuniones documentan el proceso y son prueba clave en caso de impugnación, y los acuerdos alcanzados durante la consulta gozan de presunción de legalidad y dificultan las impugnaciones posteriores. Para los despachos, asesorar correctamente a su cliente (empresa o comité de empresa) durante el período de consultas es donde más valor pueden aportar para prevenir litigios posteriores.

Para especializarse en EREs y reestructuraciones laborales, un despacho laboralista debe desarrollar competencias en varias dimensiones. En conocimiento técnico: dominio profundo del Estatuto de los Trabajadores (artículos 47, 51 y 52.c), del Reglamento de procedimientos colectivos, y de la jurisprudencia del Tribunal Supremo y de las Audiencias Nacionales sobre causes objetivas, criterios de selección y vicios procedimentales. En capacidad negociadora: habilidades de negociación en situaciones complejas con múltiples partes, incluyendo sindicatos, comités de empresa, dirección y abogados de la contraparte. En gestión de procesos paralelos: capacidad para coordinar la estrategia procesal cuando coexisten acciones colectivas e individuales. En posicionamiento: generar contenido especializado (análisis de EREs relevantes, guías para trabajadores o empresas) que posicione al despacho como referente en este nicho, y establecer alianzas con otros despachos de menor tamaño que puedan derivar casos complejos de reestructuración.