Un despido disciplinario de un teletrabajador puede declararse nulo cuando vulnera derechos fundamentales del trabajador. Los supuestos más relevantes en el contexto del teletrabajo son: despidos a trabajadores en situación de baja médica o incapacidad temporal que se interpreten como represalia, despidos a trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, despidos que discriminen por razón de discapacidad o enfermedad equiparable a discapacidad (como ciertos trastornos de salud mental que limiten la participación plena en el trabajo), y despidos a víctimas de violencia de género. El caso de la teletrabajadora con agorafobia es especialmente relevante porque el tribunal analizó si la empresa tuvo en cuenta su condición personal antes de aplicar medidas disciplinarias, concluyendo que el despido no respetó las garantías reforzadas que le eran aplicables. La nulidad del despido implica la readmisión obligatoria y el abono de los salarios de tramitación.

Sí, pero con condiciones muy estrictas que en la práctica hacen difícil este tipo de despido. Para que un despido por bajo rendimiento durante el teletrabajo sea procedente, la empresa debe poder acreditar: qué indicadores objetivos de rendimiento se utilizan y cómo se miden (algo más complejo en entornos de teletrabajo donde la productividad no siempre es fácilmente cuantificable), que el trabajador conocía esos indicadores y los objetivos que debía alcanzar, que el bajo rendimiento es real, continuado y significativamente inferior al habitual o pactado, y que la empresa ha dado al trabajador la oportunidad de mejorar antes de aplicar la sanción máxima del despido. Si concurren circunstancias personales del trabajador (enfermedad, situación de vulnerabilidad) que puedan haber afectado al rendimiento y que la empresa conocía, el riesgo de que el despido sea declarado nulo o improcedente aumenta considerablemente.

Las obligaciones de la empresa con un teletrabajador con problemas de salud mental son múltiples y derivan de varios marcos normativos. En primer lugar, la normativa de prevención de riesgos laborales obliga a evaluar los riesgos psicosociales en el puesto de trabajo, incluyendo el teletrabajo, y a adoptar medidas preventivas cuando se detectan riesgos. En segundo lugar, si los problemas de salud mental constituyen una discapacidad (lo que puede ocurrir cuando limitan de forma duradera la participación plena del trabajador), la empresa tiene obligaciones de adaptación razonable del puesto de trabajo. En tercer lugar, si el trabajador está de baja médica, la empresa no puede despedirle de forma disciplinaria por hechos relacionados con su ausencia, ya que el despido se presumiría nulo. En cuarto lugar, el acuerdo de teletrabajo debe contemplar las situaciones de vulnerabilidad y prever cómo se gestiona la comunicación, el seguimiento del rendimiento y las medidas disciplinarias en esos casos.

Un protocolo de teletrabajo conforme con la Ley de Trabajo a Distancia (Ley 10/2021) y con la normativa de prevención de riesgos laborales debe incluir: el inventario de medios y equipos necesarios para el trabajo a distancia, el porcentaje y distribución del tiempo entre trabajo presencial y a distancia, el horario de disponibilidad y los mecanismos de contacto empresa-trabajador, los criterios de seguimiento y evaluación del rendimiento en trabajo a distancia, las condiciones de reversibilidad del acuerdo, los protocolos de actuación ante situaciones de riesgo psicosocial (incluyendo estrés, aislamiento, o situaciones de violencia de género o doméstica), el proceso de evaluación de riesgos específica para el puesto de trabajo a distancia, y las condiciones de compensación de gastos. Las empresas que aplican medidas disciplinarias sin tener en cuenta si el protocolo prevé cómo gestionar las situaciones personales del trabajador se exponen a que esas medidas sean declaradas nulas.

Las tres categorías de despido tienen consecuencias muy distintas. El despido procedente es aquel en que la empresa acredita la causa que lo justifica: el trabajador no tiene derecho a indemnización y la extinción es válida. El despido improcedente es aquel en que no se acredita la causa o existen defectos formales: el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (con el límite de 24 mensualidades), o a elegir la readmisión (salvo que sea representante sindical, en cuyo caso es el representante quien elige). El despido nulo es el más grave para el empleador: se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se enmarca en situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada por cuidado de familiares, baja médica cuando hay indicios de represalia, discapacidad, etc.). El despido nulo obliga a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la readmisión, sin posibilidad de optar por la indemnización en lugar de la readmisión.