El tribunal superior de justicia de canarias anula despido disciplinario por falta de pruebas
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJCan), en su sentencia 513/2025 de 18 de junio, declaró improcedente el despido disciplinario de un trabajador sorprendido manteniendo relaciones sexuales en un local de la empresa, revocando así la sentencia de primera instancia.
Hechos clave del caso
- El trabajador fue grabado en cámaras de seguridad teniendo relaciones consentidas con una mujer en instalaciones propiedad de la compañía, fuera del horario laboral.
- La empresa lo despidió por supuesta deslealtad y abuso de confianza, clasificándolo como falta muy grave según su normativa interna.
- En primera instancia, se confirmó el despido procedente, pero el TSJCan anuló la decisión al estimar el recurso del empleado.
Argumentos del tribunal
- Ausencia de gravedad suficiente: La descripción de los hechos por parte de la empresa fue ambigua, sin probar deslealtad real o abuso de confianza. La falta de daño o perjuicio tangible para la compañía fue clave en la anulación.
- Proporcionalidad de la sanción: El convenio colectivo califica conductas de este tipo como faltas leves a graves. Sin embargo, el tribunal no consideró que estas justificaran la sanción máxima del despido, priorizando una respuesta proporcional a los hechos.
Consecuencia
Se reconoció la improcedencia del despido, obligando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo conforme a la ley laboral española. Esta indemnización se establece en 45 días de salario por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades, o 33 días tras la reforma de 2012.
Implicaciones jurídicas
Esta resolución refuerza la doctrina sobre despidos disciplinarios proporcionales, exigiendo prueba clara de daño y una gradación de las faltas. Aunque el caso expuesto contrasta con situaciones de discriminación de género en Canarias, donde se anulan despidos por tratamientos de fertilidad o prestaciones a empleadas del hogar, aquí se centra en infracciones no discriminatorias. Esta decisión sirve como precedente para las empresas: las normas internas no son suficientes sin un impacto real demostrado.
Tabla comparativa de sanciones y faltas
| Falta | Clasificación según convenio | Sanción máxima |
|---|---|---|
| Relaciones sexuales en el trabajo | Leves a graves | Despido (no justificado en este caso) |
| Deslealtad y abuso de confianza | Grave | Despido (debe probarse real perjudicialidad) |
| Faltas leves | Leves | Suspensión de empleo y sueldo |
La importancia de esta sentencia radica en la exigencia de pruebas sólidas por parte de las empresas al alegar despidos disciplinarios. Así, se establece un estándar en el que aquellas acciones que no generen un daño real no pueden derivar automáticamente en medidas extremas como el despido.
Para más información sobre esta sentencia, visita la fuente original: Confilegal.
